2021-es FELMONDÁS! 8 végezetes hiba, amit a dolgozók sokszor elkövetnek a felmondáskor! AZ emberek 90%-a nem tudja, pedig tanítani kellene annyira fontos!!!! >>>>
A betegség nem véd a felmondástól!
Számos elképzelés kering a köztudatban a felmondással kapcsolatban. /Halottunk olyat, hogy nem lehet felmondani kismamának vagy hogy legalább kétszer kell figyelmeztetni a munkavállalót a jogszerű felmondás előtt\./
A hatályos, és a korábbi Munka Törvénykönyve nem tartalmazott ilyen előírást, ezért nem lehet tudni, hogyan került a köztudatba ez a tévhit, mert a szabály, és a bírói gyakorlat is az, hogy nem lehet kétszeresen értékelni ugyanazt cselekményt vagy mulasztást. Ez azt jelenti, hogyha megszeg egy utasítást a munkavállaló, és a felettesétől emiatt figyelmeztetést kap, már nem lehet felmondás indoka ugyanez a kötelezettségszegés. Az viszont lehetséges, hogy a korábbi szabályszegésre a felmondás utalhat előzményként vagy súlyosbító tényezőként.
A szabály szerint a felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Az okszerűség egy nagyon szélesen értelmezhető fogalom: például, ha egyszer 15 percet késik a munkavállaló, az még nem okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének valószínűleg, főleg abban az esetben ha korábban soha, semmilyen probléma nem volt a munkájával.De ha komoly hátrányt okoz a munkáltató működésében ugyanez a késés , például nem tud időben elindulni egy menetrendszerinti buszjárat a sofőr késése miatt, akkor természetesen már máshogy értékelhető a helyzet.Semmiféle olyan előírás nem létezik, amely előírná, hogy a felmondás előtt egyszer, kétszer vagy többször figyelmeztetni kellene a munkavállalót!
Valóban volt ilyen szabály 2012. június 30-ig, de a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi jelenleg, hogy a munkáltató a felmondását a betegség alatt is közölje. Ennek értelmében a felmondás elküldhető vagy átadható, de csak a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődhet meg a felmondási idő.
Legkésőbb a próbaidő végéig közölni kell a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondást. Ez pedig azt jelenti, hogy ha a próbaidő utolsó napján adja postára az azonnali hatályú felmondást a munkáltató, azt természetesen a munkavállaló részére csak a próbaidő elteltét követően kézbesítik. Ha pedig az azonnali hatályú felmondás nem tartalmaz indoklást, (ez nem szükséges a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén), akkor a jogszabálynak nem felel meg, tehát jogellenesnek minősül.Általában a felek legalább 2-3 hónap próbaidőt kötnek ki, szilárd ezért nem szabad az utolsó pillanatra hagyni a megválásról való döntést, mert nem valószínű, hogy csak a próbaidő „24. órájában” derül ki az, hogy a nem felel meg az elvárásoknak munkavállaló.
Ez is tévhit, és valószínű, hogy az új Munka Törvénykönyve (2012. július 1-től van hatályban) félreértelmezésén alapul. ami így szól:„A kismama, ha a gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon van (gyed, gyes), felmondási tilalom alatt áll, azaz a munkáltató nem közölhet felmondást. Amennyiben a kismama a gyermek 3 éves kora előtt visszatér, úgy van mód a munkaviszony megszüntetésére, de csak korlátozott mértékben” .Dr. Rátkai Ildikó tisztázta,:
- hogy csak akkor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, ha az azonnali hatályú felmondás indokát képezheti;
- csak akkor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból , ha a szokásos munkahelyen a munkáltatónál nincs betöltetlen másik munkakör a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő,
- vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja a munkavállaló. (a gyermek 3 éves kora előtt az őt egyedül nevelő apukára is Ugyanez vonatkozik.)
A magyar jogban nincs ilyen kifejezés, hogy felmondás közös megegyezéssel: egy irat vagy felmondás ehet vagy közös megegyezés. A munkajogi szabályok szerint a munkaviszony háromféle módon szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással.
- Ha elfogadja munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetést, és ezt jelzi írásban a munkavállaló felé, akkor a munkaviszony közös megegyezéssel, azaz megállapodással szűnik meg – feltéve, hogy a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontja ismert, és a felek egyértelmű szándéka arról, hogy a munkaviszonyt meg kívánják szüntetni kiolvasható az iratból.
- Ha nem tesz olyan nyilatkozatot a munkáltató, amely alátámasztaná a közös megegyezés tényét, akkor az állandó bírói gyakorlat szerint : a munkavállalói „felmondás közös megegyezéssel” sima munkavállalói felmondásnak minősül. Ez pedig egyben azt jelenti, hogy elindult a felmondási idő, amelyet köteles ledolgozni a munkavállaló, munkával tölteni.
Ezzel a t6évhittel is lehet találkozni néha. Nagyon szigorú ebben a kérdésben a Munka Törvénykönyve és a munkaügyi bírói gyakorlat: indokolni kell a munkáltatói felmondást (kivéve, azt az esetet, ha a munkavállaló vezető állású vagy nyugdíjasnak minősül), és valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie a felmondás indokolásának.
Sokan a munkajogi, munkaügyi feladatok intézését a könyvelőkre bízzák . Sokszor előfordul az is, hogy a munkáltatók az interneten található, sok esetben elavult vagy már eredeti formájában sem megfelelő mintát használnak. Pedig a törvény szerint a munkáltatói felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, ami egyben azt is jelenti, hogy mintából dolgozni nem elég:
- minden eset egyedi, mások a lehetséges bizonyítási eszközök minden esetben, ezért komoly szakmai, nem egy esetben időigényes feladat még jogász szakember számára is a felmondás megfelelő elkészítése.
- ha a felmondást nem gondosan készíti elő egy cég, akkor több százezer vagy akár több millió forintot kockáztat. Az elrontott felmondás jellemzően nem visszavonható , ugyanis 2016. június 18-tól visszavonásra csak várandós és lombikbébi programban részt vevő munkavállaló esetén van lehetőség, ezért legfeljebb már csak a költségek csökkentésére tudunk javaslatot tenni, egy nem megfelelő felmondásból származó per esetén.Hirdetés
„A munkaügyi per a munkavállaló számára ingyenes.”Ilyen formában nem igaz ez a kijelentés. A munkaügyi perben az eljárás befejezése után kell csak megfizetni, a NAV külön felhívása alapján, az illetéket, nem előre kell fizetni. A munkavállalót munkavállalói költségkedvezmény, illetheti meg abba
- „ha a per által érintett munkaviszonyból származó bruttó havi távolléti díja nem haladja meg – a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – megelőző második év nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét (a keresetlevél benyújtását, a munkaviszony megszűnését vagy a felmondás közlését megelőző időszakot kell figyelembe venni).
Fontostudni:
- hogy nem mentesíti az alól a költségkedvezmény a munkavállalót, hogy a per elvesztése esetén megfizesse a másik fél ügyvédi költségét. Több tíz- vagy százezer forint is lehet adott esetben ennek a mértéke, és természetesen ehhez még hozzászámítható a saját ügyvéd díja is, éppen ezért azt állítani, hogy a pereskedés ingyenes lenne óriási túlzásnak számít .
Forrás : piacesprofit.hu, szakszervezetek.hu
2021. január 12. (kedd), 16:10
Ez a cikk kizárólag tájékoztatási célokat szolgál, célja, hogy átfogó képet adjon a közelmúlt eseményeiről, politikai elfogultságtól mentesen. Szerkesztőségünk számára fontos a különböző nézőpontok bemutatása és a tények hűséges közvetítése. Kiemeljük, hogy a cikk nem hordoz politikai célzatot, nem áll egyik vagy másik politikai erő oldalán, és nem nyújt jogi vagy egyéb személyre szabott tanácsokat. Olvasóink saját belátásuk szerint értelmezhetik az itt közölt információkat, és ennek megfelelően semmiféle felelősséget nem vállalunk az esetleges értelmezésekből eredő következményekért.
